Políticas de Gestión del Talento con Calidad desde las Personas (Propuesta)

*No se infiere de esta publicación ningún mérito o publicidad asociado a la adopción de los mismos en las instancias a las que se hace referencia, sino que se presentan como la ilustración de la puesta en práctica de modelos de desarrollo y gestión desde la implementación de metodologías científicas y lógicas. Derechos reservados.

PAD[TH]SG				Política de Admisión y Designación del Talento Humano en Secretaría General.
La admisión de personal es el proceso mediante el cual una persona queda designada a la Secretaría General como resultado de un reconocimiento científico de sus atributos, talentos y méritos.
	DEFINICIÓN
Permitir una valoración del personal para garantizar la selección de capital humano talentoso y una designación basada en sus méritos.
	OBJETIVO
NORM[PAD]1				Incorporación a la Secretaría General.
[1] Para incorporarse a la SG se requiere aplicar a la Evaluación de Admisibilidad sin escatimar por la naturaleza de la procedencia ni por el estatus del personal del que se trate.
1.1			Un personal se considera admisible para integrar la Secretaría General solo tras haber participado en un proceso de reconocimiento, dirigido por la instancia particular correspondiente.
1.2			Cualquier persona en condición activa puede aplicar para su evaluación de admisibilidad a la Secretaría General, con el único requisito de dejar en manifiesto tal voluntad a través de algún medio comprobable.
1.3			La Evaluación de Admisibilidad consiste en el reconocimiento cualitativo de aptitudes, destrezas y méritos de la persona, realizado con medios científicos y de manera sistemática, para producir una serie de aseveraciones con respecto a su aplicabilidad a las categorías operacionales[1] de la SG.
1.4			A todo el personal que integra el Talento Humano de la Secretaría General le ha sido evaluada su admisibilidad y se le han reconocido derechos de acceso sobre los resultados de la misma.
1.5			Las informaciones que resultan de las evaluaciones de admisibilidad se consideran confidenciales-privadas, para terceros ajenos al proceso, y propias-personales para los sujetos de la evaluación.
1.6			Se designa un personal con habilidades particulares para la aplicación, uso, custodia y acceso a los recursos involucrados en la evaluación de admisibilidad, en atención a la delicadeza que merece.
NORM[PAD]2				Emisión de Informe de Admisibilidad.
[2] Como resultado a la Evaluación de Admisibilidad, posterior a la misma en no más de dos días laborables, la instancia correspondiente produce un Informe de Admisibilidad.
2.1			El Informe de Admisibilidad es el resumen técnico de los resultados de mayor pertinencia obtenidos en la evaluación y presentados en un índice de aplicabilidad con respecto a cada categoría operacional de la SG, que incluye recomendaciones que aseveran o refutan su calidad de admisible.
2.2			En el informe de admisibilidad se hace referencia al sujeto evaluado desde una perspectiva de “potencial de socio” de la Secretaría General, de manera que el valor que se busca identificar es la aptitud hacia una labor comprometida y altamente utilitaria, conjunto a sus aspiraciones y expectativas.
2.3			Durante el transcurso de la evaluación de admisibilidad, se ofrece retroalimentación al  evaluado.
2.4			Conjunto a la emisión del informe de admisibilidad, se remite copia del mismo al sujeto evaluado.
NORM[PAD]3				Subasta de Talento.
[3] Atendiendo a como se hayan establecido procedimientos en lo respectivo, en consecuencia de la aptitud determinada para el sujeto y conforme a las recomendaciones de aplicabilidad establecidas por el informe, se procede a “subastar” al Talento.
3.1			La Subasta de Talento es el proceso técnico en que se comunica a la misma vez a varios titulares de instancias dentro de ciertas categorías operacionales, acerca de la disponibilidad de un Talento, para incentivar en respuesta la proposición de una variedad de “ofertas ocupacionales”.
3.2			Las ofertas ocupacionales se refieren a vacantes, que por sus particularidades pudieran resultar atractivas para un Talento, atendiendo a las características de la función, condiciones, ubicación y beneficios que implica. Se consideran “oficiales” solo a las ofertas sometidas conforme a los canales y requisitos prestablecidos.
3.3			La Subasta de Talento tendrá una duración máxima de tres días laborables y podrá concluir en cualquier momento, con la aceptación de una oferta ocupacional de parte del Talento. Es deber del Talento subastado respetar el plazo establecido y decidirse entre las ofertas oficiales.
3.4			El área correspondiente, será responsable de incentivar a todas las instancias de las categorías operacionales admisibles, para obtener las mejores ofertas ocupacionales de cara a las cualidades particulares del Talento en subasta.
3.5			Al Talento se le retroalimenta en tiempo real (de inmediato) ante cada cambio de estatus del proceso de subasta y en especial, cuando se han recibido respuestas en consecuencia.
3.6			El área correspondiente, será responsable de acompañar al Talento a partir del momento en que aplica para su evaluación de admisibilidad, en todo el proceso de subasta y decisión y a todo lo largo de su vida laboral en la organización, fungiendo como tutor y representante en lo adelante.
3.7			El área correspondiente, será responsable de mantener estrecha comunicación información a las instancias superiores correspondientes, en lo que respecta a todo el proceso de Admisión y Designación de Talento Humano en SG.
NORM[PAD]4				Designación a la Secretaría General.
[4] Una vez concluida la subasta, el área correspondiente presenta a la autoridad máxima los resultados y sus respaldos, para fines de designación.
4.1			La Designación se refiere a la gestión de la actualización de los registros de personal para la correspondencia en el historial y trayectoria, con respecto a las nuevas funciones que asumirá al efecto, como Talento de la Secretaría General.
4.2			La designación de un Talento en Secretaría General supone la identificación previa por medios fehacientes y certeros, de la correspondencia del mismo a tal función y a las metas implicadas por el equipo de trabajo al que pertenecerá.
4.3			El procedimiento de designación para personal de nuevo ingreso atiende a criterios y atribuciones de una entidad externa. De tal manera, la incorporación del Talento a sus funciones definitivas en SG dependerá de la dilatación de los trámites externos hasta la emisión de una Acción de Personal que en efecto avale su designación.
4.4			Cuando la designación es un proceso supletorio (por un despido, renuncia, etc.) o corresponde a un personal transferido, se constituye meramente en un cambio de denominación y ubicación dentro de la jerarquía organizacional de SG y por tanto, el Talento se integra a sus funciones en la brevedad notificada por su tutor ocupacional.
NORM[PAD]5				Aplicación del Talento Humano.
[5] Una vez concluida la designación, se da inicio a la fase de Aplicación del Talento Humano, quedando cerrado el proceso de Admisión y Designación de Talento Humano a SG.
5.1			La fase de Aplicación del Talento Humano se refiere a la manera en que son recibidas, presentadas e iniciadas las personas que superan la Evaluación de Admisibilidad en SG.
5.2			Los Talentos han elegido ocupar una función cuyas particularidades le resultaron atractivas, pero con ello también eligieron pertenecer a un área organizacional específica y a un Equipo de Trabajo con una estructura cultural definida. Por tanto, como parte de su fase de Aplicación, el Talento debe explorar su nueva función, roles y trabajo en equipo por al menos ocho meses laborables o como equivalente, un total de 1,000 horas laboradas, antes de considerar aplicar para un cambio de designación.
5.3			Para la exploración de su nuevo puesto, el Talento cuenta con un período de dos semanas laborables y junto con el acompañamiento de su tutor designado, deberá estudiar los documentos relativos a su ocupación y presentar un plan de Metas al Líder, en el que propone su contribución como complemento al plan de metas de su equipo.
5.4			A la conclusión de cada mes en su nueva ocupación y mientras dure en la misma, se realizará una evaluación de desempeño en la que tanto el Talento como el Líder participan, el primero aportando evidencias de su desempeño y el segundo, dirigiendo la ocasión en la que se discuten los logros, alcanzados, puntos de mejora y ajustes a los planes pautados. Todo lo anterior, de acuerdo a lo establecido para lo correspondiente.
5.5			El área responsable del monitoreo dará seguimiento y acompañamiento para garantizar el cumplimiento de plazos, criterios técnicos y el uso de los canales de comunicación pertinentes a la evaluación del desempeño, a los fines de entregar oportunamente la información de inteligencia y el recuento de logros organizacionales.
5.6			El área responsable de la tutoría dará seguimiento y acompañará el cumplimiento de las condiciones laborales que fueron propuestas como parte de la oferta ocupacional, para velar por la mejor realización de las funciones y propiciar el buen mantenimiento del clima organizacional.

PID[TH]SG				Política de Incentivo al desempeño del Talento Humano en Secretaría General.
Los incentivos al desempeño son el compilado de estímulos, compensaciones y recompensas que asigna la organización al Talento Humano en función de condiciones y relaciones laborales cotidianas.
	DEFINICIÓN
Establecer un clima laboral atractivo para el Talento Humano, para contribuir con su compromiso, favorecer su retención, potenciar un rendimiento óptimo generalizado y una sinergia utilitaria.
	OBJETIVO
NORM[PID]1				Valor económico, sociológico y psicológico de la remuneración.
[1]  Las remuneraciones en la SG son un objetivo intermedio y no final, de aquellas personas que le integran con sus talentos. Se reconoce el Bienestar como eje transversal de la gestión del Talento Humano y mecanismo alternativo de remuneración no económica.
1.1			La Remuneración del Personal constituye un ámbito ajeno a las políticas de la Secretaría General, sobre el que no se espera poseer ni se posee control ni incidencia certera y que además es invariable en enfoque macro, con respecto al criterio con que se ha establecido, su extensión y consignación.
1.2			La remuneración es un mecanismo de retribución que en general, no alcanza las expectativas y necesidades de los trabajadores. De allí, que en SG la remuneración se constituye como una fracción de la inversión que hace la organización a cambio de producir una calidad y un resultado.
1.3			Al efecto de remunerar satisfactoriamente la calidad y el resultado producido, la SG reconoce una inversión adicional o “complementaria”, de índole financiera y no financiera.
1.4			Al efecto de remunerar satisfactoriamente la calidad y el resultado producido, la SG reconoce el valor del Talento que le compone, asignando salarios en razón de rangos asociados a cargos.
1.4			La SG vincula el desempeño ocupacional con el salario devengado. De modo que los Talentos de mayor jerarquía, incidencia y responsabilidad, devengarán una mayor consignación salarial.
1.5			La SG vincula la incidencia y complejidad ocupacional con el salario devengado, De modo que reconoce como medida favorable el despido cuando el valor invertido por la organización en el empleado supera recurrentemente la calidad y resultado por él producido.
1.6			Distinto del salario, se reconoce el bienestar como un fin último para el trabajador y el ciudadano, completamente factible en términos de organizaciones no autónomas. De allí, que el bienestar del Talento Humano de la Secretaría General es el fin último de las Políticas de Gestión, de los ejes transversales de su estructura organizacional y de la gerencia en toda la organización, por lo que lo integra en indicadores que garantizan su consecución, control y reconocimiento de alcance.
1.7			Se reconoce el Bienestar como supletorio de la expectativa de poder y prestigio asociado al salario.
1.8			Se reconoce la jornada laboral como un elemento crucial para la generación de bienestar y la promoción de valor social, de beneficio generalizable e impacto colateral para todas las personas.
NORM[PID]2				Rango salarial por grupo ocupacional y cargo.
[2] La designación del Talento Humano infiere una integración a un cargo reconocido por la SG y que corresponde en funciones y salario, al consignado en el rango que la misma ha establecido.
2.1			El grupo ocupacional V, que reúne al personal auxiliar y de apoyo, posee un rango salarial que inicia en el límite del salario mínimo establecido por la ley y hasta los RD$15,000.00.
2.2			El grupo ocupacional IV, que reúne al personal ejecutivo, posee un rango salarial que inicia en los RD$15,000.01 hasta los 32,000.00.
2.3			El grupo ocupacional III, que reúne a la gerencia ejecutiva y personal con funciones de supervisión, posee un rango salarial que inicia en los RD$32,000.01 hasta los RD$50,000.00.
2.4			El grupo ocupacional II, que reúne a la gerencia estratégica, posee un rango salarial que inicia en los RD$50,000.01 hasta los RD$70,000.00.
2.5			El grupo ocupacional I, que reúne a la alta gerencia y al personal designado por los altos mandos en funciones equivalentes, posee un rango salarial desde los RD$70,000.01 en adelante.
2.6			En una fase de transición o entorno organizacional que pudiere considerarse de tal modo, las desigualdades existentes entre los rangos salariales estipulados por cargo y la dispersión real de las designaciones, debe ajustarse salvaguardando el bienestar y las Políticas de gestión del Talento.
2.7			La SG reconoce las remuneraciones en el marco de un sistema abierto, donde el Talento Humano puede conocer al día la remuneración de otros Talentos y puede contribuir a la auditoría para la equidad e igualdad de las remuneraciones.
NORM[PID]3				Jornada laboral y descanso semanal remunerado.
[3] La jornada laboral en SG se constituye diferenciada por el ámbito operacional, priorizando en la extensión de los períodos de descanso con base en la Sinergia de la Rotación de Pares[2].
3.1			La jornada laboral Gerencial, está demarcada para un total de 31 horas laboradas por semana, inicia a las 9am y concluye a las 4:30pm, con 4 días consecutivos de trabajo, 60 minutos totales por día hábiles para almuerzo y reposo, más un día por semana de 9am a 2pm; rotativo entre pares conforme a 4 días consecutivos de trabajo desde las 8am hasta las 3:30pm, con 60 minutos ttl./día hábiles para almuerzo y reposo, más un día por semana de 8am a 1pm.
3.2			La jornada laboral de Asistencia, demarcada para un total de 32 horas laboradas por semana, iniciando a las 8am y concluyendo a las 5pm, con 4 días consecutivos de trabajo y 60 minutos ttl./día hábiles para almuerzo y reposo, más un día libre por semana, rotativo entre pares.
3.4			La jornada laboral extendida para el Servicio, demarcada para un total de 31 horas laboradas por semana, iniciando a partir de las 7:30am y concluyendo a las 5:30pm 3 días consecutivos de trabajo más 60 minutos ttl./día hábiles para almuerzo y reposo, más un día y medio libre por semana, rotativo entre pares.
NORM[PID]3				Incentivos como remuneración complementaria.
[3] La remuneración complementaria se concede para la generación de bienestar en el Talento Humano, la dignificación laboral y la estimulación de la excelencia en la SG, atendiendo a criterios de equidad y humanidad.
3.1			Los incentivos están pensados para satisfacer las necesidades de sus beneficiarios, por lo que nunca deben concederse en detrimento de sus intereses, ni priorizando en el provecho de la organización.
3.2			Los incentivos se conceden naturalmente a todos los que califican para obtenerlos, no requieren de súplica o petición, sin distinción de particularidades excepto a criterios de equidad y humanidad.
3.3			Los incentivos se han tipificado como Básicos, Compensatorios y Meritorios, de acuerdo al aspecto del Talento Humano que se orienta a estimular.
NORM[PID]4				Los incentivos básicos al desempeño del Talento Humano.
[4] Los incentivos básicos son facilidades que dignifican a los integrantes de la Secretaría General, con respecto a otras organizaciones y están integrados por garantías, concesiones y ventajas laborales primordiales.
4.1			Califica “naturalmente” para obtenerlo el Talento Humano que puntúa regularmente con un desempeño normal o superior al normal, sin distinción de otras particularidades.
4.2			La incentivos Básicos incluyen: la estabilidad en el empleo, la equidad salarial y funcional, la calidad de vida en el trabajo, la inducción laboral, el trato cotidiano considerado y respetuoso, el trato profesional dignificante, el reconocimiento individual y del talento, la delegación conjunta de autonomía y responsabilidad funcional, el liderazgo participativo, el orgullo organizacional, la jornada laboral humanizada, un horario extendido de descanso remunerado y el acompañamiento ocupacional por tutores y mentores supervisados, vacaciones colectivas, entre otros.
4.3			Cada Tutor de Talento cumple una función de agente-guardián de los incentivos básicos y por ende, es responsable de la concesión natural de los mismos, en toda ocasión que corresponda.
NORM[PID]5				Los incentivos compensatorios al desempeño del Talento Humano.
[5] Los incentivos compensatorios son la retribución destinada al Talento Humano por esfuerzos que exceden al habitual requerido para el cumplimiento de sus funciones, por condiciones ajenas a su voluntad o porque se le han confiado otras de índole extraordinaria.
5.1			Califica “naturalmente” para obtenerlo el Talento Humano al que se le ha confiado una función ajena a las previstas para su ocupación y quienes han debido desenvolverse en condiciones infortunadas, ajenas a su voluntad o particulares a lo habitual, durante el cumplimiento de su responsabilidad laboral.
5.2			Los incentivos Compensatorios incluyen: pago de dieta, cobertura de transporte o combustible, traslados y transferencias laterales, concesión de permisos de salida, de anticipación de ausencias por causa justificada, becas parciales o totales para estudios incitados por la organización, compensación de horas extras laboradas, compensación por sobrecarga de trabajo, acondicionamiento ocupacional por discapacidad temporal, asignaciones de equipos y recursos complementarios a tal función o compras menores para los mismos fines y reembolsos, para los casos en que se corresponde. Además de otras que pudieran justificarse bajo este tipo.
5.3			Los supervisores inmediatos son responsables de gestionar tales incentivos para el Talento y rol que lo amerite, por intermedio del procedimiento establecido para lo mismo.
5.4			Cada Tutor de Talento cumple una función de guardián respecto al bienestar y la calidad laboral que los incentivos compensatorios pretenden garantizar para los Talentos comprometidos.
NORM[PID]6				Los incentivos meritorios al desempeño del Talento Humano.
[6] Los incentivos Meritorios se destinan como premio o recompensa por la demostración de características altamente deseables para la organización.
6.1			Los incentivos meritorios son de carácter transitorio y se otorgan al Talento más calificado de entre los nominados. Son perecederos, por lo que su plazo hábil está pensado para la satisfacción de las necesidades del beneficiario y el mismo, es registrado y notificado al serle concedido.
6.2			Califican “naturalmente” para obtener este tipo de incentivo, los Talentos o equipos de Talento con los índices de desempeño más altos respecto a sus pares y siempre, superior al normal, a quienes además se les reconoce mérito por la superación de metas valiosas o de alto impacto para la organización, o a quienes se le atribuye un rol Modelo y son recomendados por nominación.
6.3			Los incentivos Meritorios se componen de privilegios laborales: becas parciales o totales para coberturas de estudios de su interés, traslados, transferencias y promociones, designación de fondos para combustible, privilegio de uso de vehículo institucional, concesión de licencias particulares, exenciones laborales, extensión de vacaciones, extensiones al  período de descanso remunerado, otorgamiento de días libres, fondos destinados a compras menores de interés particular del beneficiario, de materiales, de equipos o recursos complementarios, sin desmedro de cualquier otro que pueda ser considerado como tal o justificado bajo estos mismos preceptos.
6.4			Los incentivos meritorios son concedidos a partir de nominaciones[3] hechas por los Líderes o supervisores, colaboradores y miembros de Equipo, a través de los responsables de monitoreo.
6.6			Cada Tutor de Talento cumple una función de representante de los Talentos y Méritos dignos bajo su tutela y activa las vías para lograr su reconocimiento cuanto sea necesario.
NORM[PID]7				Sustitución de la sanción y eliminación de la persecución del rendimiento.
[7] El Sistema de incentivos, acompañado de la tutorización y el monitoreo, sustituye a la gestión impositiva de personal, que se basa en el control y la sanción discrecional, estimulando a la vez que premia las buenas prácticas, sin generar inequidad.
5.1			En el sistema de Incentivos, el desempeño inferior a la norma supone la pérdida de ventajas laborales primordiales, que como tal constituyen un mecanismo pasivo de multa o sanción.
5.2			Dado que la concesión de incentivos es un proceso natural y está liderado por terceros, se suprime la responsabilidad del supervisor respecto al rendimiento de los subalternos, sustituida por un liderazgo participativo en el que funge como guía y mentor.
5.3			El sistema de Incentivos infiere un monitoreo continuo y detallado que delimita la responsabilidad particular de cada implicado de participar en la producción en atención a sus acuerdos de desempeño. De allí, que se reconocen a sí mismos como responsables de plantear y revisar sus metas, administrar eficazmente su rendimiento y retroalimentar a partir de las evidencias de lugar, motivados por la oportunidad de percibir cuanto sea posible de los incentivos disponibles.
PDE[TH]SG				Política disciplinaria y de excelencia del Talento Humano en Secretaría General.
La disciplina es el conjunto de criterios con los que la organización valora el comportamiento del Talento Humano, respecto de las remuneraciones financieras y no financieras invertidas en él.
	DEFINICIÓN
Establecer las expectativas organizacionales que pautan el accionar eficaz, la calidad y la excelencia y que sirven de fundamento para el concepto de productividad y la utilidad del Talento Humano.
	OBJETIVO
NORM[PDE]1				Disciplina simplificada.
[1]  La disciplina en la Secretaría General se constituye como la circunstancia de hacer aquello a lo que se ha comprometido, conservando en el acto los principios y valores organizacionales.
1.1			Se considera una falta o indisciplina al incumplimiento de las directrices atribuidas a su cargo y designación, tras haber sido integrado a la función por medio de un mecanismo de inducción. Incluidos como directrices todos los aspectos funcionales del puesto: horario, tiempos de descanso, metas, plazos, normas de área y grupales, canales, cadena de mando, etc.
1.2			Se considera una falta o indisciplina al incumplimiento de los acuerdos de desempeño, cuando estos se han establecido por las vías oficiales.
1.3			Se considera una falta o indisciplina al incumplimiento de acuerdos personales pautados con su tutor, en especial en lo referente a asuntos en los que el último intercede por él.
1.4			Se considera una falta o indisciplina al incumplimiento de acuerdos verbales o personales con repercusiones negativas sobre aspectos, rendimiento o metas de índole grupal.
1.4			Se considera una falta o indisciplina al incumplimiento de acuerdos personales pautados con su Líder o supervisor o con el responsable de monitoreo, en cualquier asunto del que sea responsable.
1.5			Se considera una falta o indisciplina al incumplimiento de las normas y de los principios de la SG a partir del momento en que ha sido designado para integrarla.
1.6			No se considera una falta o indisciplina sino un incidente en el rendimiento, al incumplimiento de normas grupales y valores organizacionales, durante el ejercicio de su función.
1.7			No se considera una falta o indisciplina sino un incidente en el rendimiento, al incumplimiento de acuerdos verbales o personales con repercusiones negativas sobre metas o temas propios.
1.8			Las faltas o indisciplinas se constituyen como antecedentes disciplinarios y por tanto, se registran pormenorizadamente en el historial laboral y anulan de manera transitoria los incentivos básicos y la facultad de optar por incentivos meritorios.
1.9			Los incidentes en el rendimiento no son equivalentes a una falta o indisciplina, sino que repercuten directamente en la valoración del desempeño en todos los registros de monitoreo que le involucran.
1.10			Todo integrante de SG tiene la potestad de advertir respecto a incumplimientos de cualquier tipo, asumiendo responsabilidad sobre su juicio y valiéndose de los canales que considere pertinentes.
NORM[PD]2				Autogestión eficaz.
[2] Autogestión es la capacidad de un Talento de orientar su rendimiento sin necesidad de un interventor, a partir del reconocimiento del deber propio y del potencial ocupacional.
2.1			Todo Talento tiene como deber el estudio y reconocimiento de las políticas de gestión, de todas las pautas, directrices y ordenanzas de la cultura organizacional y de las que sean pertinentes a su rol.
2.2			Todo Talento tiene como deber la adopción de las actitudes y comportamientos que considere necesarias para propiciar un desempeño orientado a lo óptimo.
2.3			Todo Talento tiene como deber la autogestión, la administración de su rendimiento, a orientarlo al propósito y resultado definido y a ejercerlo sin detrimento del rendimiento de los demás.
2.4			Todo Talento tiene como deber la cooperación con otros, en tanto sea indispensable para lograr los objetivos del modo en que han sido acordados, con actitud benevolente y honrada.
2.5			Todo Talento tiene como deber el autoreconocimiento digno, el comportamiento respetuoso y las maneras humanizadas de trato a los demás.
2.6			Todo integrante de la SG tiene el deber de responder íntegramente ante el sistema de monitoreo.
2.7			Todo integrante de la SG tiene el deber de percibirse en lo primordial como un servidor y de siempre perseguir ser útil, para sí mismo y en defensa de los demás.
2.8			Todo integrante de la SG tiene el deber de anticipar dignidad e integridad en todas las personas, en especial a quienes sirve y por tanto, de orientar sus metas y resultados a favor del valor público.
2.9			Todo integrante de la SG tiene el deber y el derecho de incorporarse como Talento a través de una evaluación de admisibilidad y solo con sus resultados, ser designado en funciones.
2.10			Todo integrante de la SG tiene derecho a participar en una inducción e integración funcional como prerrequisito a la incorporación oficial.
2.11			Todo integrante de la SG tiene derecho a requerir justificadamente, el apoyo u orientación que a su juicio considere pertinentes para capacitarse en la práctica de una autogestión eficaz.
2.12			Todo integrante de la SG tiene derecho a conformar un equipo que lo dignifique y represente, al trabajo en un clima y ambiente inspirador, a colaborar como Talento con respecto a su Líder y a ser consentido con el privilegio de un tutor que le represente, defienda y potencialice.
2.13			Todo integrante de la SG tiene derecho a beneficiarse de los incentivos para los que califique y de los privilegios que se hayan dispuestos para su disfrute, según criterios de humanidad y equidad.
2.14			Todo integrante de SG tiene derecho a involucrarse en las circunstancias que considere, valiéndose del criterio del máximo interés institucional, en especial para hacer reclamo por particularidades que laceren principios o la integridad y dignidad humanas.
NORM[PD]				Excelencia en el desempeño del Talento Humano.
[3] Excelencia es el desempeño prodigioso de la labor que un Talento Humano ha asumido al conformarse como integrante de la organización.
3.1			La excelencia en el desempeño del Talento se concretiza con la producción mediante la sinergia.
3.2			La excelencia en el desempeño del Talento se concretiza por la generación de resultados eficaces de utilidad maximizada y por la optimización de lo cotidiano por la práctica innovadora.
3.3			La excelencia en el desempeño del Talento se concretiza por la práctica innovadora y la superación de las expectativas y los estándares de sus pares.

Bibliografía

Chiavenato, Idalberto: “Gestión del Talento Humano”. McGraw Hill, E. 2002. Pg. 475

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[1] Las Categorías Operacionales de la SG están establecidas en su Manual Organizacional de Estructura y Roles y se han denominado en tres: asistencia, gestión y servicio.

[2] Inferencia de que el trabajo “benevolente” supera todo alcance potencial del esfuerzo basado en el número.

[3] Presentar ante una instancia a un talento con el propósito de que se le reconozca mérito o se le confiera algún premio.