Conceptualización de los Aspectos Determinantes del Desempeño.

Conceptualización de los ADD

Los aspectos determinantes del desempeño son todos aquellos elementos individuales y colectivos, que en el entorno laboral participan positiva o negativamente en la utilidad de la persona respecto a su propósito funcional específico y de cara al objetivo organizacional al que se le vincula. Los aspectos determinantes del desempeño se categorizan tomando en cuenta algunos de los abarcados por el “Estudio Empírico de calidad de vida laboral” (Chiang Vega, Bío Bío, Chile), además de otros más típicos. Por resultado, los aspectos determinantes del desempeño se agrupan y despliegan de acuerdo a las siguientes categorías: condiciones y medioambiente de trabajo, organización, satisfacción laboral, perfil profesional y Expectativas laborales.

1. Condiciones y medioambiente de trabajo

Se consideran “condiciones de trabajo” al conjunto de circunstancias físicas, morales y emocionales propias del trabajo, cuya valoración atiende a estándares y buenas prácticas que se han establecido a partir de estudios científicos y formales. En esta categoría se han considerado las siguientes:

1.1. Condiciones Físicas que potencian, dificultan o incapacitan para el trabajo:

·   Dimensión del espacio designado para la realización del trabajo o del área en que se espera la permanencia durante la jornada: la amplitud o escasez de espacio, de un exceso o falta de personas o movimiento en él, de la proporción entre mobiliarios complementarios: la altura del escritorio con respecto al sillón, al librero, al archivo, el respeto del espacio de flujo de pies y manos, en el teclado y mouse, de la ergonomía del mobiliario en general, etc.

·   Condición de riesgo físico, cuando lo implica la realización de las tareas: trabajar con sustancias o productos químicos, alimentos a temperaturas altas; el permanecer sentado constantemente o por transportarse en un vehículo o transitar por vías de mucho tráfico; operar maquinarias o vehículos pesados o defectuosos, etc.

·   Trabajar en uniforme o no hacerlo, el uso de casco, de guantes especiales, el portar aditamentos manuales y sus sujetadores (dispositivos, herramientas, armas), etc.

·   La falta o dificultad de acceder a herramientas y recursos materiales indispensables para el trabajo: la tenencia de aparatos defectuosos, el uso compartido de recursos de poca capacidad, incapacidad para disponer de los recursos apropiadamente, incapacidad para almacenar inventario, el uso de herramientas incómodas, de la ergonomía de las herramientas y auxiliares de trabajo.

·   Duración de la jornada (cuando ésta implica una presencia física en un espacio determinado y por tiempo determinado), que conlleva la realización de actividades propias de la convivencia pero no necesariamente intrínsecas a la labor: del espacio para manejar, almacenar y disponer alimentos, de las áreas de reunión, lectura, discusión colectiva o privada, de las áreas de espera, descanso o receso, de las salas de lactancia, las guarderías para infantes, el estado y mantenimiento de los baños.

·   Las facilidades de acceso a instalaciones: parqueos asignados, las rutas de transporte y la distancia hasta la entrada, la protección personal y vehicular contra robo, daño o lluvia, dimensiones y dirección en que abren las puertas, salidas de emergencia, disposición y resguardo de ventanas, escaleras, balcones, ascensores, ventanillas, pasillos, bienes comunes de valor.

·   De la prontitud o dilación con que se adquieren, reparan o reemplazan (ante la necesidad) cualquiera de los anteriores y con la que se atienden las complicaciones, deterioro o daño sufrido por alguno de los mismos.

1.2 Condiciones Morales respecto a la institucional para quien se trabaja:

·   La cultura institucional: la reputación de la institución, el impacto de su naturaleza y función, los valores de la gestión cotidiana, responsabilidad con el ciudadano, la transparencia real, la burocracia y meritocracia en las decisiones, las prioridades presupuestarias, la planificación y programación operativa.

·   La imagen institucional: el uso de carné, de código de empleado, del uniforme y las insignias, de la designación de materiales timbrados, el acceso exclusivo a recursos, áreas y valores, el compromiso y la adopción de los intereses institucionales, su representación formal e informal.

1.3 Condiciones Emocionales:

·   El respeto de las normas impuestas por la institución aun fuera de la jornada: la vigilia de sus actos y comportamientos, la lealtad hacia los valores, la reputación percibida, su posicionamiento respecto a otras entidades de su mismo ámbito y sector, su posicionamiento de cara a sus modelos y estrategias de gestión.

·   El estrés implicado o generado por el trabajo: el conducirse a laborar en horas pico o transitar en horas pico por causa de trabajo, el ser conducido a laborar en vehículo operado por otro, el inventario limitado de gastables fundamentales en la labor cotidiana, de la apreciación de una amplitud o escasez de espacio, la falta de materiales indispensables para la higiene, el mantenimiento insuficiente o el deterioro apreciable de los espacios y del mobiliario, la falta de ambientación o sobrecarga visual y auditiva.

·   La motivación y participación: la autonomía funcional, la sensación de indiferencia o de implicación, el reconocimiento y el logro, la injusticia o imparcialidad percibida en la designación de beneficio, la proyección individual en el ámbito colectivo, el auto reconocimiento y la orientación al logro o al crecimiento.

2. Organización

La organización se define como un “conjunto de sistemas, políticas y métodos de dirección y gerencia” (Chiang, Bío Bío, Chile). De manera, que en esta categoría se reúnen todos los aspectos que hacen formal y estructurado el trabajo:

·   La filosofía institucional: visión, misión, objetivos, ejes estratégicos, líneas de acción, metas, marco legal y demás instrumentos normativos.

·   La estructura organizativa y el estilo de gestión y liderazgo: el organigrama, políticas de personal, los reglamentos procedimentales, el código de ética y reglamento disciplinario, los modelos de relaciones entre roles y sistemas, la política de reclutamiento, de desarrollo, de remuneración, de incentivos, de gestión de la cultura, de retención, de sanción, de reconocimiento, de servicios, de jubilación, de protección y atención a la violencia laboral, de inclusión, de reducciones, de participación, de integración ciudadana, de equidad e igualdad, etc.

·   La autonomía funcional: la capacidad que tienen en su despliegue, cada uno de los brazos funcionales de la organización, para adoptar modelos particulares (aunque complementarios), respecto a lo institucional.

3. Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral se define como el “estado emocional positivo percibido respecto a la propia condición laboral” (Chiang Vega, Bío Bío, Chile). Y en el marco de que el estudio de la Calidad de Vida Laboral se demarca debajo de la Gestión de la Calidad y la Responsabilidad Social de la organización, podríamos agregar al concepto la connotación “y respecto a la propia comparación con otros a quienes se idealiza o percibe en mejor condición”. De allí, que la satisfacción laboral se valora a partir de la identificación de las actitudes específicas de cada trabajador de cara a sus condiciones y medioambiente de trabajo y hacia la organización, en comparación con un tercero idealizado.

4. Perfil profesional

El perfil profesional se refiere al conjunto de destrezas, conocimientos y habilidades que tienen los individuos en relación a su formación académica, experiencia y potencial funcional.

5. Expectativas laborales

Las expectativas laborales constituyen los elementos del ámbito laboral que los individuos y grupos utilizan para referenciar una visión a futuro dentro de la organización.

En el esquema de Operacionalización del documento, se ofrece un resumen de las variables e índices que servirán para valorar los aspectos determinantes del desempeño. Tal despliegue de variables e índices, constituye el alcance de la investigación y por tanto, el mínimo de proyección de los resultados hacia propuestas de medidas de políticas.